Инструкция

Аттестация - единственная методика оценки, которая дает работодателю возможность делать оргвыводы по поводу конкретного лица: оставить на прежней должности, повысить или уволить.Заметим, что установки на «карательную» функцию у аттестации быть не должно ни с каких точек зрения: основная цель процедуры - стимулирование работников на более эффективную деятельность и достижение в ней лучших результатов. Аттестация призвана выявить резервы профессионального роста сотрудника и в дальнейшем помочь этот потенциал реализовать.

Аттестация (или ) регулируется Федеральными Законами и в первую очередь Трудовым кодексом РФ. Это значит, что выводы и заключения аттестационной комиссии будут иметь юридическую силу. Подготовка к аттестации начинается с написания главного документа - Приказа и в дополнение к нему Положения об аттестации (оно должно быть приложением к Приказу). Допустимы и другие названия вместо слова Приказ - Указ, Постановление о проведении аттестации, Распоряжение.

Положение об аттестации утверждается, если аттестация проводится в отношении работников одного предприятия или сотрудников, работающих в одной системе организаций. Существуют также межведомственная аттестация, аттестация третьей стороной (независимая). Аттестационная комиссия может иметь специализированные функции и другие названия: Экспертная комиссия (дает экспертные заключения), Аттестационный центр, Квалификационная комиссия (присваивает квалификацию). Но любой из этих органов не может быть представлен одним или индивидуальным предпринимателем.

Численность членов аттестационной комиссии может быть разной в зависимости от специфики производства. При проведении независимой аттестации комиссия должна состоять минимум из трех человек (согласно "Требованиям к независимым органам (сертификации) персонала СДА-13–2009"). Для планка выше - не менее четырех экспертов.

Аттестационная комиссия должна действовать на постоянной основе: это знак соответствия международным и российским стандартам. В Положении об аттестации обязательно должна содержаться информация: аттестацию ; как формируется аттестационная комиссия предприятия; какие категории лиц подлежат аттестации, а какие нет; как принимаются решения комиссией и как они реализуются. Обязательны ссылки на документы предприятия: уставы, трудовые и коллективные договора, стандарты организации, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты.

Для комиссии самое главное - адекватно оценить работу аттестуемого. Для этого членам комиссии должны быть направлены данные по каждому лицу: анкетные сведения из кадровой службы об образовании, квалификации, стаже работы и других важных фактах профессиональной деятельности; отзыв непосредственного начальника. Важны результаты собеседований, экзаменационных заданий, конкурсных испытаний, тестов, данные опросов коллег и клиентов о работе аттестуемого (их проводят в виде интервью и анкетирования).Учитывается оценка качества выпускаемой продукции, заключения по результатам непосредственного наблюдения за работой (в том числе - такого, как mystery shopping в сфере обслуживания).

Результаты аттестации фиксируются Протоколом.

Традиционная аттестация персонала – самый эффективный способ оценки деятельности рабочего персонала. Этот сложный процесс связан с тщательной подготовительной работой, внимательным отношением к порядку проведения самих мероприятий и обдуманному принятию решений. Как организации справиться с возможными трудностями и грамотно разобраться в текущей ситуации, читайте в нашем материале.

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать , понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

7.3. Организация проведения аттестации персонала

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также п6-4ижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение сте-тени загрузки работников и использования его по специальнос-ги, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, ^ также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персо-1ала представлена в табл. 7.5.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Таблица 7.5

Цели аттестации персонала

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

оценки персонала

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

Таблица 7.6

Значения весов оценок при аттестации персонала

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. "

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

В табл. 7.7 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.

Таблица 7.7

Схема функциональных взаимосвязей проведения

аттестации персонала

Условные обозначения:

Р - принимает решение, издает приказ;

О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление;

К ак провести аттестацию в компании - один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

О процедуре проведения аттестации читайте в статье «Проводим аттестацию персонала »

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными , и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

О том, как профстандарты влияют на аттестацию, читайте в статье «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата »

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией . Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно» . Такое отношение работник также может счесть дискриминацией : мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту : беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов : работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации . Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию ? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Аттестация персонала это

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала. Разведем эти понятия. Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник.

Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.

Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Цели проведения аттестации:

• административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;
• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);
• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
• демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
• результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;
• объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов.
• Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта - разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;
• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
• подготовку необходимой документации;
• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;
• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
• организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т. д.;
• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

• Самооценка сотрудника.
• Оценка непосредственного руководителя.
• Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.
• Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.
• Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

• Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь¬ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

• Поведенческие шкалы . Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
• Обоснование оценки фактами производственного поведения . Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
• Квотирование : предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.
• Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:

Подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

Оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

Подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

Проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности - повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.