– это период, на протяжении которого наниматель проверяет квалификацию и знания нового работника на практике. Такой метод проверки работодатели принимают довольно часто. Но можно ли установить испытательный срок, если контракт является временным?
Обычно, когда в организацию приходит работать новый сотрудник, наниматель назначает ему испытания. Однако испытательный срок при срочном трудовом договоре могут не проходить:
- Лица, выбранные конкурсным способом на замещение должностей;
- Граждане, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
- Лица, недавно окончившие обучение в университете и в первый раз поступившие на работу по своей специальности;
- Лица, которых избрали на выборную должность;
- Работники, с которыми контракт заключен на два года;
- Беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 года;
- Лица, приглашенные с других компаний по решению управляющих.
Задачей испытательного срока при срочном трудовом договоре является проверка компетенции сотрудника и способности выполнять свои прямые обязанности.
Обязательно ли назначать испытания?
Наниматель может назначить новому сотруднику испытательный срок. Но он имеет право это сделать только с письменного согласия претендента.
В случае если работник отказывается проходить предложенные ему испытания (законодательство это допускает), наниматель не может заставлять его. Ссылаться на то, что при отказе от испытаний, работника не примут на работу, наниматель также не имеет права. Такое действие является лишенным достаточных оснований, поэтому претендент может подать заявление в суд.
Продолжительность
Стороны вправе самостоятельно устанавливать период испытательного срока, однако он должен быть не больше сроков, установленных законодательством. Временные ограничения следующие:
- Срок контракта от двух до шести месяцев – максимальная продолжительность испытаний две недели;
- Срок контракта менее двух месяцев – испытательный срок устанавливать нельзя
В некоторых случаях испытательный срок может быть намного больше:
- Лицам, которые претендуют на должность управляющего компании – шесть месяцев;
- Сотрудникам, которые устраиваются на государственную должность – один год.
Результаты испытательного срока
Дальнейшая работа сотрудника зависит от того, насколько успешно он справился с назначенными ему испытаниями:
- При успешном выполнении – сотрудник продолжает выполнять свои обязанности установленный в договоре срок;
- При неудачном выполнении наниматель может расторгнуть контракт в любое время.
Решение об увольнении работника, не прошедшего испытания, является законным и обоснованным в следующих случаях:
- При заключении срочного контракта, по которому назначены испытания до того, как сотрудник приступил к исполнению своих обязанностей;
- Положения законодательства предусматривают установление испытаний;
- Сроки испытаний полностью соблюдены;
- Увольнение сотрудника во время испытательного срока;
- Необоснованность причин, касающихся проверки профессионализма сотрудника.
По длительности трудовых отношений в ТК РФ выделяют два вида:
- постоянная работа (должность соискателя включена в штатное расписание, договор заключают на );
- временное трудоустройство по . Работник подлежит увольнению по окончании периода действия контракта.
Регламентируют такие отношения с работодателем статьи 57-59 ТК РФ.
Особенности заключения срочного договора
Чтобы определить, на какой срок вас трудоустраивают, внимательно прочитайте договор до подписания. Признаки срочного договора - это указание в :
- срока, в течение которого будет действовать договор;
- причины или обоснования для определения такого срока.
Данная норма подтверждена Письмом Роструда №3523-6/1 от 30.11.2009 года.
Если в трудовом договоре не оговариваются оба этих момента, то он признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ).
Существует ещё одна возможность автоматического «превращения» временной работы в постоянную.
Допустим, вчера истекла конечная дата трудоустройства на временной работе, а работодатель (сотрудники отдела кадров) забыли подготовить . Работник продолжает работать и через какое-то время, спохватившись, ему вручают приказ об увольнении.
Приказ этот будет недействительным, потому что по нормам Закона №90-ФЗ от 30.06.2006 года при подобных обстоятельствах условие о временном характере работы теряет силу.
В этом случае плохую службу организации сослужили кадровики. Если потребность в дополнительной штатной единице отсутствует, работодателю придётся раскошелиться на выплату компенсации и выходного пособия на общих для других работников основании.
Продолжительность испытания
Испытательный срок - время «притирки» между работодателем и сотрудником. Он даётся для того, чтобы обе стороны успели оценить, насколько возможным будет их сотрудничество при постоянном трудоустройстве. Чаще всего инициатором выступает предприятие. Решение об обязательном прохождении испытательного срока может приниматься:
- на основании распоряжения собственников организации для определённого перечня должностей;
- согласно пункту принятого на предприятии или иного локального нормативного акта;
- по усмотрению руководителя предприятия.
Обязательным испытательный срок не является.
Перечень лиц, для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса. Это:
- лица, заключающие договор сроком до двух месяцев;
- соискатели, прошедшие собеседование и выбранные на замещение вакансии по конкурсу;
- граждане, занимающие оплачиваемую выборную должность (главы муниципалитетов районов, городов и других населённых пунктов);
- призывники альтернативной гражданской службы;
- женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет, и беременные сотрудницы;
- выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение года с даты получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
- несовершеннолетние (до 18 лет) граждане;
- работники, назначаемые на должности системы УВД и гражданской службы;
- переведённые от другого работодателя лица.
Пункты договора, содержащие условия прохождения испытания указанными категориями сотрудников признаются не имеющими юридической силы - ничтожными.
Для остальных категорий в случае временного трудоустройства максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:
- для трудоустроенных на 2-6 месяцев - 2 недели;
- для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров - полгода;
- проходят проверку от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
- в прочих случаях - 3 месяца.
Специалистам с добросовестным отношением к труду и желанием получить опыт работы не стоит переживать ни по поводу временного характера работы, ни по поводу назначенного испытательного срока.
На подстраховку и защиту деятельности предприятия от недобросовестных сотрудников работодатель имеет все законные основания. Даже за небольшое время можно составить положительную репутацию. И, возможно, при открывшейся новой вакансии на постоянную работу пригласят именно вас.
При срочном трудовом договоре не устанавливается. Это мнение неверно, так как Трудовой кодекс подобных запретов не содержит. Однако им предусмотрен ряд ограничений, о которых следует помнить, принимая на работу срочника с испытанием.
Регламентация испытательного срока
Оформление новых сотрудников с испытательным сроком дает возможность работодателю убедиться в их профессиональной пригодности, либо заметить ее отсутствие, и своевременно избавиться от некомпетентных подчиненных.
Испытанию при приеме на работу посвящены две статьи Трудового кодекса:
70-я статья – регламентирует условия испытания;
71-я статья – определяет возможные результаты его применения.
Некоторая информация, касающаяся испытательного срока, содержится и в других статьях ТК. В основном, она указывает на определенные категории работников, в отношении которых его применять нельзя. Например, 207-я статья гласит, что испытание не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение по ученическому договору.
Когда гражданина берут на работу с испытательным сроком , это обстоятельство обязательно указывается работодателем в трудовом договоре. Там же прописывается период испытания – оно должно длиться не более 3-х месяцев. Исключение предусмотрено лишь для руководящих работников и главных бухгалтеров, которые могут испытываться до полугода.
Возможен ли испытательный срок при срочном трудовом договоре
Закон разрешает устанавливать испытание и для срочников. Но только, если заключаемый с ними договор рассчитан не менее чем на 2 месяца. Если срок трудового контракта меньше, испытание работнику не устанавливается. Запрет на его применение содержится сразу в нескольких статьях Трудового кодекса – ст. 70 и ст. 289.
Другое ограничение касается срочного договора, заключенного на срок от 2-х месяцев до полугода. В этом случае период испытания для подчиненного не должен превышать двух недель.
Испытательный срок, вне зависимости от периода действия контракта, не устанавливается в отношении:
беременных женщин;
матерей, воспитывающих малышей до 1,5 лет;
несовершеннолетних работников;
сотрудников, оформляющихся на новое место по переводу;
при устройстве на выборную должность.
Более подробный перечень лиц, которых компании обязаны брать на работу без испытательного срока, представлен в 70-й статье Трудового кодекса.
Продление испытательного срока по трудовому договору
Если во время испытательного срока работник заболел , или по иным причинам фактически не находился на рабочем месте, дни его отсутствия в период испытания не включаются. В таком случае испытательный срок продлевается на количество пропущенных сотрудником дней – без его согласия.
Кроме того, работодатель и работник вправе договориться об увеличении периода испытания. Если согласие достигнуто, между ними заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. Договориться можно как о продлении испытания, так и о его сокращении.
Продлить испытание позволительно лишь в пределах максимального срока, определенного законом – до 3-х месяцев (по общему правилу). То есть, если первоначально в трудовом договоре испытание устанавливалось на 2 месяца, растянуть его еще на месяц допустимо, а на два уже не получится.
В то же время юристы предупреждают, что и продление испытания в рамках 3-х месяцев не нравится контролирующим органам (например, Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 отрицает возможность продления). Некоторые чиновники видят в этом ухудшение положения сотрудника – по сравнению с договоренностями, зафиксированными сторонами в трудовом договоре, и пытаются действия компании оспорить.
Многим специалистам приходится сталкиваться с таким понятием, как срочный трудовой договор. Этот способ заключения контракта часто используется при найме сезонных или временных работников. Срочный договор, также как и постоянный, обеспечивает защищенность граждан от противозаконных действий со стороны работодателей .
Процесс трудоустройства в обоих случаях схож, но некоторые различия все же присутствуют. Далее мы предлагаем разобраться, устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре, и есть ли отличие в его продолжительности у временных и постоянных сотрудников.
Нанимая граждан для выполнения определенных задач, работодатель должен оформить их трудоустройство документально. Обязанности сторон обозначены в договоре, который работник заключает при поступлении на службу.
Российским законодательством предусмотрены две формы подобных документов: бессрочные и с ограниченным периодом действия. Временный договор заключается не более чем на пять лет . Бессрочный контракт действует вплоть до его расторжения по инициативе обоих участников или одной из сторон.
Случаи, в которых заключается договор с ограниченным сроком действия, представлены ст. 59 ТК РФ (в её первой части). Причиной для составления срочного контракта служит деятельность, связанная с временной работой в тяжелых климатических условиях или выполнением неотложных задач по предотвращению эпидемий и катастроф.
Заместители, получившие должность на конкурсной основе, руководители и главные бухгалтеры предприятий также могут заключать срочный договор с работодателями по обоюдному согласию. Это же относится к гражданам, совмещающим учебу на очном отделении и трудовую деятельность, а также к лицам, работающим по совместительству.
По взаимному согласию сторон временный контракт с работником может заключить индивидуальный предприниматель, чья деятельность связана с обслуживанием или торговлей. Численность штата малого предприятия не должна превышать 35 человек. Помимо этого, договор с ограниченным сроком действия составляется с пенсионерами по возрасту, либо лицами, не имеющими возможности постоянно трудиться по состоянию здоровья.
Согласно кодексу о труде, срочный контракт заключается:
- с сезонными работниками;
- со специалистами, выполняющими задачи, не связанные с базовой деятельностью компании;
- с лицами, нанимаемыми вместо отсутствующего сотрудника;
- с работниками, привлекаемыми для выполнения разовых проектов;
- при прохождении альтернативной службы;
- с лицами, направленными органами трудоустройства на временные работы;
- на время профессиональной стажировки, предусматривающей практическую деятельность.
Если основания, перечисленные в статье 59 ТК, отсутствуют, работодатель не вправе заключать временный контракт. Подобные действия рассматриваются как нарушение прав сотрудника.
Закон запрещает составлять повторный срочный договор с сотрудником сразу по истечении срока действия предыдущего документа, если его должностные обязанности остаются прежними.
Как устанавливается испытательный срок
Принимая сотрудника на должность, работодатель имеет право убедиться в том, что тот справится с поставленной задачей. С этой целью новичку назначается испытательный срок, в течение которого обе стороны решают, готовы ли они продолжать совместную трудовую деятельность.
Продолжительность тестового периода законодательство не определяет. Поскольку предупредить о том, что работник с испытаниями не справился нужно за три дня до увольнения, минимальный срок испытаний составляет 4 дня. Максимальная продолжительность зависит от рода деятельности сотрудника.
Для обычного специалиста испытательный срок составляет 3 месяца, для руководителей организаций или подразделений, а также их замов и главных бухгалтеров – до полугода.
Своеобразное практическое тестирование на соответствие занимаемой должности позволяет работодателю отсеивать некомпетентных, ленивых или конфликтных сотрудников. Испытательный срок назначается исключительно по желанию руководства и не является непременным условием для приёма на службу. Условия прохождения проверки прописываются в трудовом договоре.
При заключении постоянного контракта работодатель самостоятельно определяет сроки испытания, ориентируясь на минимальный и максимальный показатель.
При назначении периода проверки работнику, поступающему на службу по срочному договору, необходимо учесть некоторые нюансы. Согласно ст. 289 кодекса о труде, если контракт составлен менее чем на два месяца, руководитель обязан принять сотрудника без испытательного срока.
Оформляя сотрудника на работу на срок от двух месяцев до полугода, испытаниям можно отвести не более 14 дней. Если срок контракта составляет более шести месяцев, в действие вступает ст. 70 ТК РФ, согласно которой максимальная продолжительность не превышает 3 месяца.
Когда нельзя устанавливать испытательный срок
Работодатель имеет право убедиться, что принимаемый на службу специалист, справится с трудовыми обязанностями. Но и в этом случае существуют свои исключения. Испытательный срок не назначается следующим категориям работников
:
- молодые мамы, имеющие малышей до 3-х лет;
- беременные женщины;
- специалисты, закончившие вуз менее чем год назад;
- несовершеннолетние граждане;
- сотрудники, приглашенные письменно из других организаций.
Испытанию не подвергаются граждане, получившие должность путем выборов или прошедшие предварительно конкурсный отбор.
Как оформить срочный договор с испытательным сроком
Если работодатель принимает сотрудника с испытательным сроком, этот факт непременно нужно отразить в срочном трудовом договоре или приложении к нему. При отсутствии такой информации, считается, что работник принят на должность без прохождения проверки.
Письменно оговариваются условия испытательного срока, то есть, сколько он продлится, и какими будут условия оплаты труда сотрудника. Следует заметить, что устанавливать новым работникам зарплату меньше, чем указано в штатном расписании, руководитель не имеет права.
