Международные трудовые стандарты и их источники. Международные трудовые стандарты. Система международных трудовых стандартов

Никита Леонидович Лютов

Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования

Лютов Никита Леонидович – кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

Предисловие

Являются ли сегодня международно-правовые нормы в области прав человека эффективным механизмом защиты прав или это красивая декларация? К сожалению, этот вопрос имеет основания для существования. Хотя область понимания и применения норм международного права в последние годы в России расширяется, противоречий национальных норм международным остается много. Нередки случаи, когда, несмотря на прямые заимствования международных норм, текст закона искажает эти нормы, нивелируя их суть. Практика использования международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном – в высших судебных инстанциях.

Предлагаемая читателям книга Никиты Леонидовича Лютова «Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования» является исследованием конкретных случаев несоответствия внутреннего российского трудового законодательства международным трудовым стандартам.

Выявленные несоответствия затрагивают важнейшие аспекты трудового права: право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров, на проведение забастовок, запрет дискриминации, оплата труда, рабочее время, контроль за соблюдением трудового законодательства, охрана персональных данных и др.

Часть подобных случаев не являлась предметом анализа со стороны международных органов; другая часть такого рода несоответствий уже установлена различными международными органами и лишь требует устранения путем внесения изменений в законодательство.

Например, нормы Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», ограничившего возможности проведения проверок органами государственной инспекции труда по жалобам работников, находятся в противоречии с ратифицированной Россией Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), дающей инспекции право «осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются».

В качестве примера уже установленного международными органами несоответствия российских норм международным можно привести положения законодательства России о целях забастовочных действий. Комитет по свободе объединения МОТ отмечал, что работникам должно гарантироваться право на забастовку для поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников, а также право на забастовку солидарности, забастовку с требованиями о признании профсоюза, забастовку с целью критики социально-экономической политики государства.

Острым в последнее время оказался вопрос о соотношении государственного суверенитета России и необходимости соблюдения Россией принятых на себя международных обязательств. Интерес в этой связи представляет резонансное дело, рассматривавшееся сначала Конституционным Судом России, а затем Европейским судом по правам человека (ЕСПЧ) по жалобе военнослужащего Константина Маркина по вопросу о дискриминационности положений закона, лишившего отцов-военнослужащих права пользоваться отпуском по уходу за ребенком. Конституционный Суд России и ЕСПЧ при рассмотрении дела пришли к противоположным решениям, что, в принципе, нормально, исходя из того, что они осуществляли толкования разных правовых актов – соответственно Конституции РФ и Европейской конвенции о правах человека 1950 г. Но их подход к вопросу о дискриминации вышел за чисто правовые рамки и привел к постановке вопроса о необходимости выполнении Россией решений Европейского суда по правам человека.

Центр социально-трудовых прав уделяет большое внимание работе по выявлению таких проблемных вопросов и помощи работникам и профсоюзам в подготовке обращений в международные органы. Мы считаем наш вклад в подготовку, рассмотрение ряда дел и вынесение по ним решений значимым направлением нашей деятельности.

Н.Л. Лютов – член Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права», член научно-методического совета Ассоциации. Его работы всегда с большим интересом и вниманием воспринимаются членами Ассоциации.

Книга представляет собой своего рода дайджест толкования российского трудового законодательства, осуществленный через призму международных трудовых стандартов.

Она будет полезна не только законодателям, профсоюзным активистам, правозащитникам, но и всем, кто интересуется проблемами российского и международного трудового права, практикам.

Мы надеемся, что совершенствование российского трудового законодательства будет продолжаться, а настоящая публикация станет шагом в этом направлении.

Елена Герасимова

кандидат юридических наук, директор Центра социально-трудовых прав, председатель Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права»,

доцент НИУ ВШЭ

Способы взаимодействия международных трудовых стандартов и национального трудового законодательства

Национальная и международная правовые системы «обречены» находиться в тесном взаимодействии. Применительно к отношениям в сфере труда эта связь особенно сильна. Современное международное право в очень значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов национального трудового законодательства. Однако при анализе какой-либо одной национальной системы трудового права значительно более заметно обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные.

В Советском Союзе воздействие международных трудовых стандартов на внутреннее законодательство было достаточно ограниченным, что было связано, во-первых, с относительной закрытостью советской экономики и, во-вторых, с тем, что подавляющее большинство международных актов в сфере труда не были «идеологически нейтральными». И важнейший субъект международного трудового права – МОТ, и международные акты в сфере труда в большей степени были ориентированы не на социалистические, а на капиталистические государства.

В настоящее время, поскольку идеология России ориентирована на рыночную экономику в «западном» понимании этого термина, внутреннее российское трудовое законодательство в наибольшей степени открыто для воздействия со стороны международных трудовых стандартов, в основном отражающих именно такую идеологию. Можно выделить два основных способа взаимодействия внутреннего трудового права и международных трудовых стандартов: имплементация международных актов о труде во внутреннем праве и принятие внутреннего трудового законодательства с учетом международных актов.

Первый, и самый очевидный, способ воздействия международных правовых актов на внутреннее законодательство – это их имплементация во внутреннем праве. Согласно принятой в международном праве теории трансформации, после того как государство принимает на себя обязательства по международному договору, этот договор становится составной частью внутреннего права. Это правило подтверждается ч. 4 ст. 1 Конституции РФ, в которой говорится, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Постановлении Пленума Верховного C^^ РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъясняется, что международные договоры с участием Российской Федерации могут применяться судами общей юрисдикции непосредственно, если это не противоречит смыслу самих договоров, например, если в них не указано, что для их исполнения необходимо принятие внутреннего законодательства. Таким образом, самоисполнимые международные договоры Российской Федерации обладают прямым действием на территории России.

Второй способ воздействия международных трудовых стандартов на российское законодательство – это принятие внутренних актов с учетом международных норм. В некоторых случаях внутреннее законодательство формулируется при непосредственном консультативном участии международных организаций. Так, в августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МОТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК РФ, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МОТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Некоторые из замечаний, сделанных в этой записке, в частности, в отношении соответствия ТК РФ актам МОТ о свободе объединения и запрету дискриминации в области труда и занятий, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ.

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

* приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
* способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
* ее применимость для личного употребления;
* справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

На первый взгляд, международное трудовое право не слишком близко к реалиям наших трудовых отношений. А между тем обращение к нему необходимо в тех случаях, когда мы сталкиваемся с отсутствием российской трудоправовой нормы, применимой к интересующей нас ситуации, либо обнаруживаем недостаточное или спорное регулирование вопроса российским трудовым законодательством. Этой статьей мы открываем новую рубрику, которая будет посвящена международным стандартам труда и их применению к регулированию трудовых отношений в России.

Иерархия актов международного трудового праваМеждународное трудовое право и российское законодательство

Отсутствие правового регулирования российским трудовым законодательством ряда вопросов, прямое противоречие положений российского акта соответствующей норме международного трудового права (хотя, отдавая дань разработчикам нового ТК РФ, следует отметить, что сегодня число таких противоречий существенно сократилось) вынуждают нас обращаться к международным нормам о труде. Чрезвычайно внимательно следует подходить к подзаконным актам различных государственных органов и особенно к локальным трудоправовым актам, где до сих пор можно встретить весьма творческое понимание прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

Отдельного внимания заслуживают сложности, с которыми сталкиваются специалисты-кадровики зарубежных и совместных предприятий, вынужденные искать некие единые платформы для согласования интересов и правовых культур своих многонациональных сотрудников. Следует упомянуть о российских компаниях, желающих занять достойное положение на мировом рынке и в связи с этим планирующих сформировать соответствующую корпоративную культуру, существенным элементом которой, безусловно, становится безукоризненное соблюдение не только российского, но и международного трудового права. Необходимость же знания международных трудовых норм для тех, в чьи повседневные обязанности входит юридическая поддержка деятельности организаций, а также для работников судебной системы очевидна. Отдельного упоминания заслуживает гуманитарная роль международных трудовых стандартов, заключающаяся в популяризации прогрессивных концепций построения и регулирования трудовых отношений на уровне мирового сообщества, направленная на гармонизацию правового положения сторон таких отношений в большинстве стран мира в соответствии с наиболее современными моделями.

В соответствии с Конституцией РФ ратификация международных договоров РФ осуществляется в форме федерального закона.
Статья 14 Федерального закона от 15.07.95 № 101-ФЗ “О международных договорах Российской Федерации”

Сегодня в условиях открытых границ и активной интеграции нашей страны в международную экономическую и политическую среду специалисту, знакомому с международным регулированием труда, открываются перспективы карьеры профессионала мирового уровня по кадровому менеджменту и юридической поддержке управления человеческими ресурсами. В то же время следует помнить, что незнание международного трудового права может не только в прямом смысле дорого обойтись нарушителю, но и весьма негативно повлиять на его имидж, навсегда включив его имя не только в архивы российских инстанций по рассмотрению трудовых споров, но и в анналы Европейского суда по правам человека.

Несмотря на то что совокупность международных трудоправовых норм иногда называют “международным кодексом труда”, самая существенная сложность этого “кодекса” в том, что на самом деле он не кодифицирован и состоит из многих сотен различных нормативных документов, созданных всевозможными международными организациями за их почти вековую историю. Чтобы охватить весь этот сонм правового материала, нам необходимо для начала разобраться, какие именно документы входят в сферу наших интересов и что из этого многообразия годится для практического применения в нашей повседневной работе, а что следует оставить для особых случаев или для общей правовой эрудиции.

Судам необходимо иметь в виду, что в силу п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. В иных случаях наряду с международным договором РФ следует применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления положений указанного международного договора.
Пункт 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 31.10.95 № 8

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. То есть Конституция РФ придает международным принципам, нормам и договорам силу, превосходящую обычный российский закон. Однако такой силой обладают не все международные акты, а лишь те, что получили в РФ официальное признание в форме ратификации (с изданием соответствующего федерального закона) или в порядке правопреемства относительно признания актов, ратифицированных СССР и РСФСР. Таким образом, если мы видим в сопроводительной информации к международному акту, что он был лишь подписан представителем РФ или СССР, но до ратификации дело по тем или иным причинам так и не дошло, - такой акт в России применяться не может.

Иерархия актов международного трудового права

Базовыми актами международного права, безусловно, являются акты Организации Объединенных Наций (ООН). Нам как специалистам в области трудовых отношений будут интересны лишь шесть из них:

Всеобщая декларация прав человека 1948 г., содержащая основной перечень базовых и неотъемлемых трудовых прав, среди которых - право на труд и на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации в сфере заработной платы, право на создание профсоюзов и др.;

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), уточняющий и углубляющий права, перечисленные во Всеобщей декларации;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), содержащий запрет принудительного труда и предусматривающий свободу ассоциаций (включая право на создание профсоюзов);

Три Конвенции ООН: О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР 19.12.80 № 3565-Х и Указ Президиума ВС СССР от 10.02.89 № 10125-XI), О ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 22.01.69 № 3534-VII) и О защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. (не ратифицирована РФ).

Из перечисленных документов только Всеобщая декларация прав человека носит необязательный характер. Она не требует ратификации, но и не предполагает никаких процедур для контроля за ее соблюдением, так что ее широкое использование объясняется главным образом высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других деклараций, основная задача Всеобщей декларации состоит в определении базовых гуманитарных принципов и прав, в т. ч. и в трудоправовой сфере. В отличие от нее перечисленные выше пакты и конвенции ООН по сути представляют собой многосторонние международные соглашения, участниками которых становятся ратифицировавшие их государства. Ратификация обязывает государства предоставлять регулярные доклады о состоянии дел по реализации этих актов во внутригосударственном праве. Кроме того, Пакт о гражданских и политических правах предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений, действующую в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека. Подробнее о роли этих и других актов в российском трудовом праве и проблемах, связанных с их ратификацией и применением, мы поговорим в следующих статьях цикла.

МОТ была создана в 1919 г. как реакция на активное рабочее движение в Европе и США. Она более чем на четверть века старше Организации Объединенных Наций (ООН) и является не только одной из старейших международных организаций, но и первой международной организацией, вошедшей в систему ООН практически сразу после ее создания

Вторая ступень актов международного трудового права представлена нормативным материалом Международной организации труда (МОТ). Непосредственно разработкой международных стандартов труда занимается специальный орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ). Отметим, что МОТ - не просто международная межправительственная организация, а единственная международная организация, работающая на трехсторонней основе, поскольку на сессиях МКТ каждое государство представлено четырьмя делегатами, два из которых представляют правительство, а два других - соответственно общенациональные организации работников и работодателей. Именно на сессиях МКТ в рамках работы различных ее комитетов проходит разработка новых актов МОТ в сфере международного трудового права. Интересно, что в свое время СССР был представлен в МКТ всего двумя представителями - правительства и трудящихся. Поскольку работодателем при советской власти практически во всех трудовых отношениях выступало само государство, его представительство в МОТ обеспечивалось делегатами от правительства. Сегодня Россию представляет стандартная делегация - представители правительства (как правило, делегаты от заинтересованных министерств и ведомств - Минздрава, МИД и др.), генеральный директор Координационного совета Объединений работодателей России (КСОРР) О. В. Еремеев и секретарь Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Е. А. Сидоров.

Основными нормативными документами МОТ являются Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., а также целый корпус конвенций и рекомендаций. Декларация закрепляет четыре принципа, представляющих собой четыре комплекса базовых прав, соблюдение которых обязательно для всех без исключения стран - членов МОТ вне зависимости от ратификации ими соответствующих конвенций. При этом каждому такому принципу соответствует по две конвенции МОТ, получивших название - Основополагающие стандарты в сфере труда (или Основополагающие конвенции):

Принцип № 1: Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров - Конвенция МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. № 87 и Конвенция МОТ о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. № 98;

Принцип № 2: Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда - Конвенция МОТ о принудительном или обязательном труде 1930 г. № 29 и Конвенция МОТ об упразднении принудительного труда 1957 г. № 105;

Принцип № 3: Действенное запрещение детского труда - Конвенция МОТ о минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. № 138 и Конвенция МОТ о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. № 182;

Принцип № 4: Недопущение дискриминации в области труда и занятий - Конвенция МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. № 100 и Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. № 111.

По данным на февраль 2005 г. членами МОТ являются 175 государств, представляющих практически все регионы мира. Россия как преемник СССР является членом МОТ с 1934 г.

Указанная Декларация МОТ 1998 г. отличается от большинства существующих в мире деклараций различной тематики тем, что содержит четко прописанный механизм реализации. Наличие такого механизма превращает ее из документа программно-теоретического характера в абсолютно прикладной акт международного трудового права. В частности, данный механизм достаточно подробно перечисляет порядок представления государствами ежегодных докладов по нератицифированным ими основополагающим конвенциям. Такие доклады обязаны содержать не только пояснение обстоятельств, препятствующих ратификации, но и отчет о мерах, предпринятых для реализации положений соответствующей конвенций на внутригосударственном уровне. Все прочие Конвенции МОТ посвящены отдельным проблемам регулирования труда и обязательны для исполнения только ратифицировавшими их государствами.

На февраль 2005 г. МОТ разработано 185 Конвенций и 195 Рекомендаций

Рекомендации МОТ не имеют обязательной силы и представляют собой международные документы, задающие или отражающие общие направления регулирования тех или иных вопросов в сфере труда. Вместе с тем нередко именно рекомендации служат “проводниками” наиболее современных концепций. Нередко одной из основных причин оформления отдельной трудоправовой модели в виде имеющей необязательный характер рекомендации является нецелесообразность введения ее положений в форме общеобязательных норм, поскольку в большинстве стран - членов МОТ обеспечение трудоправовых и сопутствующих им гарантий еще не достигло необходимого уровня и соответствующая конвенция просто не получила бы широкого признания.

С международными стандартами труда не следует смешивать так называемые “кодексы поведения”, а также решения, резолюции и декларации МКТ или решения и резолюции различных органов МОТ (технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.) Однако, не являясь элементами системы международных стандартов труда, эти акты играют определенную роль в деле установления общих принципов регулирования труда в определенных отраслях или регионах, отдельных категорий работников или работодателей, а также имеют большое значение для введения в международный оборот новых концепций и терминов или разрешения технических вопросов. Нередко они содержат ссылки на положения существующих стандартов, что в ряде случаев позволяет придать цитируемому стандарту более актуальное звучание. Не следует смешивать с международными стандартами и Руководящие принципы МОТ, представляющие собой руководства по практической реализации международных стандартов труда, описывающие, как правило, технические аспекты осуществления соответствующих процедур.

Чуть ниже актов МОТ в иерархии международных стандартов труда находятся региональные стандарты - Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Организации американских государств (ОАГ), Организации африканского единства (ОАЕ), Арабской организации труда (АОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы, ЕС и СНГ.

Основными документами Совета Европы являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована РФ - см. Федеральный закон от 30.03.98 № 54-ФЗ) и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г. (подписана РФ 14.09.00 и до настоящего времени не ратифицирована).

Европейская конвенция содержит нормы о запрете принудительного или обязательного труда, исключения из них и положение о свободе ассоциаций (включая создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих прав). В свою очередь Европейская хартия является базовым документом в области европейского трудового права и одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда, поскольку охватывает наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

Документы Евросоюза представлены рядом учредительных документов ЕС - Римским договором о создании ЕС (ст. 7, 48-51, 100, 117-120, 235) с изменениями от 1987 г., Маастрихтском договором 1992 г. и Амстердамским договором 1997 г., Социальной хартией ЕС 1989 г., а также многочисленными регламентами, директивами и рекомендациями по отдельным вопросам трудового права. Социальная хартия является программным политическим документом и не имеет обязательного характера. Не имеют обязательного характера и рекомендации ЕС. Положения же регламентов и директив обязательны для стран - членов ЕС и в ряде случаев имеют прямое действие в их национальном праве. Несмотря на то что Россия не входит в их число, развивающееся сегодня сотрудничество между нашими странами обязывает нас детально ознакомиться с комплексом европейских трудоправовых норм.

Региональное трудовое законодательство постепенно формируется и в рамках СНГ. В этой сфере приняты Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г., а также ряд международных договоров и соглашений по проблемам трудящихся-мигрантов, образования, охраны труда и социального обеспечения.

Разобравшись в общей структуре международных стандартов труда, отметим для себя, что эти стандарты не имеют жесткой системы их обеспечения . За ними не стоят ни экономические, ни военные, ни какие-либо иные суровые меры, применяемые к нарушителям. В самом крайнем случае нарушителя просто “пропесочат” на очередном межгосударственном саммите и “погрозят пальчиком”, чтобы исправлялся. Никаких других инструментов международное сообщество применять в данном случае не может. Именно поэтому международные стандарты труда часто называют “мягким законодательством”. В последние годы предпринимались попытки по навязыванию контрольных функций в сфере труда Всемирной торговой организации (ВТО). Однако идея по увязыванию международной торговли с соблюдением международных трудовых стандартов не вызывает энтузиазма ни у самой ВТО, вовсе не стремящейся добавить к своей компетенции столь проблемную область, ни у целого ряда государств и международных организаций, в принципе возражающих против силовых методов в международном праве либо опасающихся остаться не у дел в международных экономических отношениях ввиду неспособности обеспечить требуемый уровень трудовых прав в национальном праве. Однако все это не означает, что международные стандарты труда можно безнаказанно нарушать. Основным сдерживающим фактором в этом вопросе является явно негативное влияние таких нарушений на внешнеполитический имидж государства - нарушителя конвенций. Поэтому на сегодняшний день большинство развитых стран предпочитают более или менее добровольно исполнять взятые на себя обязательства по обеспечению требуемого уровня трудовых и связанных с ними прав.

Международное трудовое право и российское законодательство

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Статья 131 ТК РФ

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких-либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:
- приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
- способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
- ее применимость для личного употребления;
- справедливость и разумность приписываемой ей стоимости. Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров. Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме. Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 145 1 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162). Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни” . Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона, заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Заметим в заключение, что мы пока не говорим о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Наша задача - в первую очередь представить читателю реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей мы начинаем с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение.

Трудовое право России: Учебник Орловский Юрий Петрович

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников .

Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних договорах между государствами.

Зарождение международно-правового регулирования труда относится к началу XX в. и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей XIX в., стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 г. на международно-правовое регулирование труда стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 г. Международной организации труда, ее активность по изданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций). После Второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств, - все это завершило формирование международного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права.

Международные стандарты труда - нормативная субстанция международного трудового права - одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты согласованной деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела, международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты - объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством.

Из этого нового для нашей страны конституционного положения можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные принципы и нормы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные Российской Федерацией, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством. Более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним российским законом, то применяются правила международного договора. Применительно к трудовому праву это определено в ст. 10 ТК РФ.

К этому следует добавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каждого в соответствии с 1 международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на российское трудовое право:

прямое применение международных актов в случае их ратификации РФ;

включение международных норм в текст российских законов, подзаконных актов, коллективных договоров;

реализация положений ратифицированных и нератифицированных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства.

Все изложенное выше делает необходимым изучение международно-правового регулирования труда и особенно международных норм труда. Последние следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, который расширяет, обогащает права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также в активизации правотворческой деятельности законодателя, в интеграции России в правовую систему цивилизованного мира. Это наглядно проявилось в работе по созданию Трудового кодекса РФ. В перспективе международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса российских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права.

§ 2. Источники международно-правового регулирования труда

Источники международно-правового регулирования труда включают весьма разнообразные и разнородные элементы, прежде всего акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты, принятые региональными организациями государств.

Главный вклад нормативных актов ООН в международноправовое регулирование труда заключается в том, что они сформулировали каталог основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права применительно к ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека - комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в 2 актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;

право на свободный выбор работы;

право на защиту от безработицы;

право на справедливые и благоприятные условия труда;

право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе СССР. Он обязателен для Российской Федерации как правопреемницы СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав включены: право на труд; справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; на профсоюзную организацию; забастовку; особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению содержащихся в нем положений.

Государства, ратифицировавшие Пакт об экономических, социальных и культурных правах, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и социальным советом ООН.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах в 1966 г. ООН приняла второй международный пакт - Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный нашей страной. Этот Пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права по трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нарушения государствами этого Пакта. Такие жалобы, в том числе индивидуальные, рассматривает Комитет по правам человека (г. Женева).

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979) возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.

Конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1966) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.

Конвенция «О защите прав трудящихся-мигрантов» (1990) устанавливает широкий набор трудовых прав для «гостей-рабочих», обеспечивает их равноправие с работниками - гражданами государства приема.

Конвенция предусматривает образование международного Комитета по защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, обязаны регулярно представлять в этот Комитет доклады о выполнении своих обязательств. Комитет вправе рассматривать жалобы, в том числе индивидуальные, на нарушения государствами положений Конвенции.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ.

МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Высший орган МОТ - созываемая ежегодно Международная конференция труда - состоит из представителей государств -членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя - от правительства, одним от предпринимателей и одним - от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной { конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов представляют правительства, 14 - предпринимателей и 14 - работников. Международное бюро труда (МВТ) - постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МБТ, который назначается Административным советом. Характерная особенность структуры МОТ - трипартизм, то есть формирование почти всех главных и вспомогательных органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников. Идея трипартизма считается важным вкладом МОТ в социальную организацию и социальную.теорию. С помощью трипартизма правительства координируют и объединяют две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал. Трипартизм препятствует принятию решений технократического характера и обеспечивает демократический контроль за деятельностью МОТ.

Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к июню 2003 г. достигло 378 (184 конвенции и 194 рекомендации).

Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами - членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются 1 раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается предпринять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация - источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и нератифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений 071 соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.

Конвенции и рекомендации МОТ характеризуются внутренним единством и составляют внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распространяющихся на огромное большинство трудящегося населения.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев - ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий.

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ) и Европейским Союзом (ЕС), СНГ.

СЕ принял более 130 конвенций, в том числе содержащих социальные стандарты. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г., пересмотренная в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. Европейская социальная хартия подписана Россией в 2000 г., но пока еще не ратифицирована.

В Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод» (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Важнейшие акты ЕС, в которых провозглашены социальные и экономические права, - Хартия основных прав работников (1989), Хартия основных прав граждан Евросоюза (2000).

В рамках СНГ принята Хартия социальных гарантий граждан независимых государств (1994), посвященные региональной миграции, охране труда.

Рассмотрение региональных источников международно-правового регулирования труда было бы не полным, если не упомянуть имеющие весьма общий характер трудовые стандарты Организации американских государств, Африканского союза, а также Организации экономического сотрудничества и развития.

§ 3. Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда

Право на труд провозглашено впервые как важнейшее, международно признанное право человека в 1948 г. Оно было включено по настоянию СССР и других социалистических стран и при поддержке левых кругов Запада во Всеобщую декларацию прав человека. Затем это право в более расширенном виде было зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Декларации право на труд не расшифровывается, но, судя по тому, что в п. 1 ст. 23 единой строкой идут право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, в понятие права на труд с точки зрения Декларации входят (или, по крайней мере, неразрывно связаны с ним) следующие элементы: свобода выбора труда (то есть исключение принудительного труда); защита от безработицы, то есть принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы и далее устанавливается обязанность государств не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие права на труд Хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд.

С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников.

Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд не совместимо с принудительным трудом, а в Международном пакте о гражданских и политических правах принудительный (обязательный) труд запрещен отдельной строкой (п. 3 ст. 8).

В наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты две конвенции (№ 29 и 105) и две рекомендации (№ 35 и 36).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги». Однако Конвенция не применяется в отношении определенных видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Таких видов допускаемого принудительного труда пять:

работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно целесообразности таких работ. Допуская в ряде случаев обязательный труд, Конвенция № 29 сопровождает такое разрешение определенными условиями и ограничениями. Так, орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения этой работы;

следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения. К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться. Это также относится к ученикам и учителям средних школ, к административному персоналу. Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превысить 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица - 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к обязательному труду (заработная плата, рабочее время, время; отдыха и т.п.), должны быть такими же, которые существуют для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда, и в частности дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия.

Специально запрещаются следующие виды принудительного труда:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

в качестве средства наказания за участие в забастовке;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности. Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, то есть мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму, в частности обложения населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренного расширения общепринятого понятия «бродяжничество». Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

В европейских региональных актах принудительный труд запрещен в Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод».

Равенство в труде. Запрет дискриминации

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, равенство всех перед законом и право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных.

Это относится, естественно, и к правам в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, кроме провозглашения равенства всех перед законом и запрещения дискриминации, специально подчеркивается равенство в от ношении заработной платы (равное вознаграждение за труд равной ценности). В право на справедливые и благоприятные условия труда включают одинаковую для всех возможность продвижения в работе на более высокие ступени исключительно на оснований трудового стажа и квалификации.

Обычно запрет дискриминации установлен по следующим основаниям: расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим или иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению. Этот перечень не считается исчерпывающим. В ряде международных актов он дополняется. Например, в Конвенции ООН «О защите прав трудящихся мигрантов» государства-участники взяли на себя обязательства не допускать дискриминации по более широкому кругу оснований: полу, расе, цвету кожи, языку, религии или убеждениям, политическим или иным взглядам, гражданству, возрасту, экономическому, имущественному, семейному и сословному положению или по любому другому признаку.

Конвенция ООН «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» отмечает необходимость ликвидации такой дискриминации и в области занятости. В числе прочего государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам или дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержатся в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенция № 56 «О трудящихся с семейными обязанностями», Конвенция № 169 «О коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни», Конвенция № 100 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 165 «О трудящихся с семейными обязанностями», Рекомендация № 90 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся».

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к тем же результатам.

Отметим, что по общепринятому толкованию Конвенция № 111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную дискриминацию (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех категорий трудящихся без каких бы то ни было различий).

Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения. Конвенция № 168 дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. И наконец, Рекомендация № 162 призывает государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся. Разумеется государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация.

Конвенция № 111 исключает из понятия дискриминации:

любое различие, недопущение или предпочтение, основанное на специфических требованиях работы;

любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой. Данное положение толкуется таким образом, что, во-первых, должны существовать серьезные подозрения о конкретной деятельности конкретного лица, а не сам факт его принадлежности к определенной расе, национальности, партии или иной группе, и, вовторых, компетентный орган, созданный для рассмотрения жалобы данного лица, должен быть независимым от административных властей, находиться в иерархической структуре выше того органа, чье решение обжалуется, обеспечивать гарантии независимости и беспристрастности, обосновывать свое решение серьезными аргументами и давать возможность жалобщику изложить свою позицию; меры социальной защиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи. В отношении инвалидов это специально отмечено в Конвенции МОТ № 159, согласно которой позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других трудящихся, не считаются дискриминацией последних (ст. 4).

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

«труд равной ценности», которое имеет более широкое значение, чем «равный труд», и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возможны при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньшие физические нагрузки и т.п.).

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда действуют немало конвенций и рекомендаций, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, трудящимся - представителям коренных народов.

Так, Конвенция № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями. К ним относятся работники, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают возможности профессиональной подготовки, участия или продвижения в трудовой деятельности.

Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли делать это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять право на свободный выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в сфере занятости. Должны также применяться меры, в том числе в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями нормально трудиться, а также возобновлять трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей. Семейные обязанности не могут служить основанием для увольнения.

Рекомендация № 162 предлагает государствам специально запретить дискриминацию пожилых трудящихся. Возрастные категории, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями.

Выход на пенсию по возможности осуществляется на добровольной основе. Пожилые трудящиеся должны пользоваться равенством возможностей и обращения во всех сферах труда и занятости. Это относится к доступу к работе по их выбору, хотя в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения для некоторых видов работ. Запрет дискриминации не должен неблагоприятно отражаться на признанных необходимыми специальных мерах защиты или помощи пожилым трудящимся, то есть в данном случае согласно общепринятому толкованию допустима «позитивная дискриминация».

На европейском уровне запрет дискриминации в сфере труда содержится в Европейской конвенции защиты прав человека, которая объявляет, что осуществление провозглашенных в ней прав, в том числе запрет принудительного труда и право на создание профсоюзов, должно обеспечиваться без различия пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических и иных убеждений, национального происхождения, принадлежности к национальному меньшинству, собственности, места рождения и других обстоятельств.

Право на объединение

Всеобщая декларация прав человека провозглашает свободу объединения и особенно подчеркивает, что никто не может быть принужден вступать в какую-либо ассоциацию. Провозглашено также как отдельное право право каждого человека создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов.

В Пакте о гражданских и политических правах содержится сформулированное в самом общем виде положение о праве каждого человека на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Это право может быть законодательно ограничено лишь для лиц, входящих в состав вооруженных сил и полиции.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах выделено право на объединение в профсоюзы, которое получило в данном документе более детальную расшифровку. Там отмечено три аспекта этого права:

право каждого человека для защиты своих экономических и социальных интересов создавать профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

право профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

право профсоюзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом. Пакт об экономических, социальных и культурных правах не препятствует введению законных ограничений пользования профсоюзными правами для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства. Таким образом, данный Пакт разрешает вводить ограничения пользования профсоюзными правами не только для военнослужащих и полицейских (как Пакт о гражданских и политических правах), но и государственных чиновников.

Однако основной массив норм, касающихся права на ассоциацию, профсоюзных прав, содержится в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции универсального значения: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных договоров».

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору и без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Согласно общепринятому толкованию, формальности, допустимые в национальном законодательстве при образовании организаций, не должны носить характера предварительного разрешения на создание таких организаций или создавать препятствия их деятельности. Указанные организации:

имеют право вырабатывать уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать программу действий. При этом государственные власти должны воздерживаться от вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению;

не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке:

могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей. Трудящиеся, предприниматели и их организации (так же, как и другие лица и организованные коллективы) должны соблюдать законность. В свою очередь, национальное законодательство не может затрагивать гарантий, предусмотренных Конвенцией; национальное законодательство определяет, в какой мере эти гарантии применяются к вооруженным силам и полиции. Только в отношении этих двух категорий государства могут решать, применять ли к ним Конвенцию № 87. Все остальные трудящиеся как частного, так и государственного секторов (вне зависимости от отрасли, пола, цвета кожи, взглядов, национальности и политических убеждений) попадают в полной мере в сферу действия данной Конвенции.

Конвенция № 87 допускает профсоюзный плюрализм, но не делает его обязательным. Профсоюзная монополия, противоречащая Конвенции МОТ № 87, возникает лишь тогда, когда единственная профсоюзная организация конституируется и поддерживается законодательством, но не тогда, когда единый профсоюз существует на практике, поскольку работники добровольно объединяются в единую профсоюзную организацию. Не противоречит положениям Конвенции № 87 и тот факт, что за наиболее представительными профсоюзами признаются специальные права (прежде всего в отношении коллективных договоров) при условии, что процедура определения наиболее представительных профсоюзов носит объективный характер, периодически пересматривается и не препятствует нормальному функционированию всех других профсоюзов.

В отношении процедуры определения наиболее представительных профсоюзов имеется норма Рекомендации № 159, относящаяся к профсоюзам государственных служащих. Согласно этой Рекомендации определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних профсоюзных организаций за счет других.

Надзорные инстанции МОТ считают, что общий запрет в национальном законодательстве политической активности профсоюзов противоречит Конвенции № 87, так как на практике трудно различить экономические и политические аспекты в деятельности профсоюзов.

Конвенция № 87 обязывает государства принять, меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98.

Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, особенно в отношении действий, целью которых является: а) подчинить прием трудящегося на работу или сохранение им работы условию, согласно которому он не должен вступать в профсоюз или должен выйти из профсоюза, б) увольнять или наносить какой-либо другой ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности.

Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, то есть организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Специально следует затронуть вопрос о «принудительном юнионизме», то есть принудительном (прямом или косвенном) навязывании профсоюзного членства. По официальному толкованию, принятому в МОТ, Конвенция № 98, как и другие конвенции и рекомендации МОТ, не затрагивает этот вопрос, то есть не выступает ни «за», ни «против» принудительного юнионизма. Устанавливать или не устанавливать соответствующие нормы, должно решать каждое государство, то есть на национальном уровне.

Из книги Международное частное право: учебное пособие автора Шевчук Денис Александрович

8.2. Международно-правовое регулирование внешнеэкономических сделок Правовое регулирование внешнеэкономической, и в особенности внешнеторговой, деятельности достаточно длительный период времени осуществлялось на международном уровне при помощи обычных норм.Мировое

Из книги Шпаргалка по международному праву автора Лукин Е Е

88. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТУРИЗМА И ТУРИСТИЧЕСКИХ УСЛУГ Международно-правовое регулирование туризма и туристических услуг имеет большое значение в международно-правовом сотрудничестве государств.Международный туризм как форма отдыха и человеческого

Из книги Уголовно-исполнительное право: Конспект лекций автора Ольшевская Наталья

Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать осужденных к

Из книги Уголовно-исполнительное право. Шпаргалки автора Ольшевская Наталья

79. Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать

Из книги Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты автора Дудкина Людмила Владимировна

Понятие и предмет трудового права Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности.

Из книги Трудовое право России. Шпаргалка автора Резепова Виктория Евгеньевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и

Из книги Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы автора Рахманова Светлана Юрьевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18-лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

Из книги автора

МЕЖДУНАРОДНОПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются

Из книги автора

Глава 1 Нормативное регулирование оплаты труда «Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный

Трудовые стандарты.

1. Характеристика сущности и назначения трудовых стандартов.
Трудовые стандарты являются одним из объективно необходимых элементов управления в каждой производственной или непроизводственной системе. Они лежат в основе создания и функционирования конкретной организационной системы и в значительной степени влияют на её эффективность.
По своей сути трудовые стандарты представляют собой набор правил, требований, условий, критериев и показателей, методик, а так же норм организации и функционирования труда в каждой организационной системе, обладающей, как коммерческим, так и некоммерческим смыслом.
Трудовые стандарты служат в качестве основы (эталона) при исследовании, проектировании, маркетинге, прогнозировании, бизнес-планировании производственно-хозяйственных процессов и социально-бытовых условий на предприятии и организации, при создании отчёта функционирования конкретной организации производства, при контроле и отчётности использования производственных мощностей, сырья, материалов и труда рабочих, при определении эффективности производства и труда.

2. Классификация и определение основных видов трудовых стандартов.
Трудовые стандарты могут быть классифицированы (группированы) по различным признакам.
Существуют следующие наиболее важные классификации трудовых стандартов, используемые, как в теории, так и на практике:

1. По данным участия в процессе производства (элементы производства):

- трудовые стандарты, связанные с использованием средств труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием предметов труда;
- трудовые стандарты, связанные с использованием труда людей;
- трудовые стандарты, связанные с результатами труда (от совокупного действия всех трех вышеперечисленных компонентов производства).

2. По периоду применения:

- единовременные трудовые стандарты - те, которые разрабатываются специально и имеют одноразовое применение (для одного производства, уникальных изделий, которые не повторяются на других производствах и имеют уникальный смысл);
- временные трудовые стандарты - те, которые имеют определенный, достаточно короткий период применения (как правило, до 6 месяцев), а кроме того, для некоторых отраслей и видов деятельности с более длительным производственным циклом, порядка до 1 года. Временные трудовые стандарты связаны зачастую с экспериментами в практических условиях, существуют часто для изучения возможных проявлений и последствий от их применения, смыслом их является набор опыта персоналом и подготовка квалифицированных исполнителей, результатом их является отражение некоторых несоответствий трудовых стандартов с реальной действительностью и последующая их корректировка;
- постоянные трудовые стандарты - те, которые предназначены для длительного применения. Они могут иметь определенный срок применения (срочные), но не меньше одного года, или быть абсолютно постоянными, т.е. быть в силе до их полной отмены.

3. По сфере применения трудовых стандартов:

- национальные (единые), когда они предназначены для применения на всех предприятиях и организациях страны, как коммерческих, так и некоммерческих, независимо от их принадлежности к определённой отрасли и территориальной принадлежности, а так же формы собственности;
- отраслевые, когда они предназначены для применения на предприятиях и организациях одной и той же отрасли или вида деятельности;
- ведомственные, которые применяются на предприятиях и в организациях, принадлежащих одному министерству или ведомству, компании, консорциуму, холдингу и иному другому объединению предприятий и организаций;
- региональные, когда они относятся и применяются для предприятий и организаций со штаб-квартирой на территории одной административной единицы (область, муниципалитет и др.);
- местные, которые применяются только одним конкретным предприятием и организацией или их подразделениями.